Johtaminen · Työkyky

Esihenkilö mielenterveyden tukijana: varhainen tuki, puheeksiotto ja työhön paluu tutkimuksen valossa

Esihenkilö ei ole terapeutti – eikä hänen kuulu olla. Tutkimus kuitenkin osoittaa, että esihenkilön toiminnalla on mitattava vaikutus siihen, hakeutuuko kuormittunut työntekijä ajoissa avun piiriin, kuinka pitkäksi sairauspoissaolo muodostuu ja onnistuuko työhön paluu.

Miksi juuri esihenkilö on avainasemassa

Mielenterveysperusteiset sairauspoissaolot ovat Suomessa kasvaneet merkittävästi, ja mielenterveyden häiriöt ovat nousseet suurimmaksi työkyvyttömyyseläkkeiden syyksi. Kustannukset syntyvät ennen kaikkea pitkittymisestä: mitä pidempään ongelma jatkuu tunnistamattomana ja mitä pidemmäksi poissaolo venyy, sitä epätodennäköisemmäksi työhön paluu käy (OECD, 2012). Esihenkilö on organisaation ainoa toimija, joka näkee työntekijän toimintakyvyn muutokset arjessa varhain – ennen työterveyshuoltoa, usein ennen työntekijää itseään – ja jolla on valtuudet muokata työtä. Siksi kansainväliset suositukset ja suomalainen varhaisen tuen malli asettavat esihenkilölle aktiivisen roolin (LaMontagne ym., 2014).

Tutkimusnäyttö: esihenkilökoulutus vaikuttaa

Vahvin yksittäinen näyttö tulee Milligan-Savillen ym. (2017) satunnaistetusta kontrolloidusta tutkimuksesta (RESPECT), jossa australialaisen pelastuslaitoksen esihenkilöille annettiin neljän tunnin mielenterveyskoulutus. Kuuden kuukauden seurannassa koulutettujen esihenkilöiden yksiköissä työntekijöiden sairauspoissaolot vähenivät merkitsevästi, ja intervention laskennallinen tuotto oli lähes kymmenkertainen kustannuksiinsa nähden. Gayedin ym. (2018) meta-analyysi vahvistaa, että esihenkilökoulutus lisää esihenkilöiden tietoa, muuttaa asenteita ja lisää itseraportoitua tukevaa käyttäytymistä. Työhön paluun osalta Cochrane-katsaus (Nieuwenhuijsen ym., 2020) osoittaa, että työhön kohdistuvien toimien – työn muokkauksen ja asteittaisen paluun – yhdistäminen hoitoon vähentää sairauspoissaolopäiviä pelkkää hoitoa tehokkaammin.

Varhainen tuki: havainnosta puheeksiottoon

Mihin kiinnittää huomiota

Varhaisen tuen mallien ydin on ennalta sovitut, työhön liittyvät havaintokriteerit: kasautuvat lyhyet poissaolot, työsuorituksen tai laadun muutos, vetäytyminen yhteistyöstä, ylitöiden kasvu, käyttäytymisen muutos. Kriteerien eksplisiittisyys tekee puheeksiotosta rutiinia, ei poikkeustoimenpidettä – ja madaltaa kynnystä molemmin puolin.

Miten ottaa puheeksi

Toimiva puheeksiotto noudattaa yksinkertaista rakennetta: konkreettinen havainto ilman tulkintaa (”olen huomannut, että olet ollut kolme kertaa lyhyellä poissaololla kuukauden sisällä”), huolen ilmaiseminen, avoin kysymys ja kuuntelu, sekä yhdessä sovitut seuraavat askeleet ja seuranta. Vältettäviä ovat diagnosointi (”kuulostaa masennukselta”), vähättely (”kaikilla on nyt kiirettä”) ja ratkaisujen sanelu. Kysyminen ei tutkitusti pahenna tilannetta – myöskään suoraan itsetuhoisuudesta kysyminen ei lisää itsetuhoisuutta (Dazzi ym., 2014); huolen herätessä työntekijä ohjataan viipymättä työterveyshuoltoon tai päivystykseen.

Työhön paluun tuki: kriittinen vaihe

Pitkän poissaolon jälkeinen paluu on työkykyjohtamisen kriittisin vaihe. Tutkimusnäytön perusteella onnistumista ennustavat suunnitelmallisuus ja työn muokkaus (Nieuwenhuijsen ym., 2020; Mikkelsen & Rosholm, 2018):

Yhteydenpito poissaolon aikana. Sovittu, työntekijän ehdoilla tapahtuva yhteydenpito ylläpitää sidettä työpaikkaan ja madaltaa paluukynnystä.

Paluukeskustelu ja kirjallinen suunnitelma. Ennen paluuta sovitaan konkreettisesti tehtävistä, työajasta, tavoitetasosta ja seurannasta yhteistyössä työterveyshuollon kanssa (työterveysneuvottelu).

Asteittaisuus. Osasairauspäiväraha ja porrastettu työhön paluu ovat suomalaisessa järjestelmässä käytettävissä olevia välineitä, joiden käyttö on yhteydessä kestävämpään työhön paluuseen (Kausto ym., 2014).

Määräaikainen työn muokkaus. Tehtävien, tahdin ja kuormituspiikkien sovittaminen toipumisvaiheeseen – ei pysyvä erityisasema vaan suunniteltu silta täyteen työkykyyn.

Seuranta. Sovitut tarkistuspisteet, joissa suunnitelmaa säädetään. Paluun epäonnistuminen johtuu useimmin siitä, että työntekijä palaa muuttumattomaan tilanteeseen, joka alun perin sairastutti.

Esihenkilön oma jaksaminen

Mielenterveyden tukeminen kuormittaa myös esihenkilöä, erityisesti ilman koulutusta ja rakenteita. Organisaation velvollisuus on varmistaa, että esihenkilöllä on selkeä prosessi (varhaisen tuen malli), työterveyshuollon konsultaatiotuki sekä foorumi omien kuormittavien tilanteiden käsittelyyn. Esihenkilö, joka jää yksin kannattelemaan tiiminsä kriisejä, on itse seuraava riskissä oleva.

Yhteenveto

Tutkimusnäyttö on johdonmukainen: lyhytkin esihenkilökoulutus vähentää sairauspoissaoloja, varhainen puheeksiotto lyhentää ongelmien kestoa, ja työhön kohdistuvat toimet nopeuttavat paluuta tehokkaammin kuin pelkkä hoito. Esihenkilön rooli on rajattu mutta ratkaiseva – ja se on taito, joka on opetettavissa.

Kirjoittaja: Katariina Cheour, PhD, psykologian tohtori, neuropsykologian dosentti, laillistettu psykologi